Une politique de ressources humaines

Conditions et perspectives d'une politique "Ressources humaines"

Une politique « Ressources Humaines » estampillée Bordeaux 3  ne sera possible que dans la mesure où notre université restera un établissement autonome ou un établissement membre d’une Nouvelle Université de Bordeaux à structure fédérale ou confédérale. Dans le cas d’un établissement fusionnant les actuelles universités,  penser une politique Ressources Humaines autonome est un non sens. En effet, le conseil d’administration de cette Nouvelle Université de Bordeaux, intégratrice, aura seul la maîtrise de cette politique : campagne d’emploi, affectation des moyens… Le mouvement est d’ailleurs déjà engagé : les trois universités (UB1, UB2, UB4) qui, aujourd’hui, participent au chantier de la construction d’une NUB assimilationniste, ont décidé, avant même leur fusion prévue en 2014, de ne procéder à aucun recrutement de personnel d’encadrement sans concertation préalable entre elles. Une politique de recrutement mutualisée se profile. C’est un premier pas illustrant de ce que sera la politique Ressources Humaines globale au niveau d’une université unique fusionnée.

 
Aussi, déclarer que l’on entend, à Bordeaux 3, recruter pour Bordeaux 3 «  un DRH extérieur à l’établissement qui apporte un regard neuf sur notre organisation et possède l’expérience d’autres institutions et d’autres sphères professionnelles » comme le fait la liste Agir ensemble pour Bordeaux 3 est contradictoire avec le projet de cette liste de faire entrer notre université dans la NUB-fusion telle qu’elle s’annonce. De notre côté, ce même projet de recruter un(e)DRH pour UB3 prend tout son sens puisque nous ne sommes pas partisans de la fusion des établissements qui dessaisirait chacun des établissements de leurs prérogatives en matière de gestion des ressources humaines. Ajoutons qu’il n’est pas dans notre intention de recruter un DRH ayant « l’expérience d’autres sphères professionnelles ». L’université n’est pas une entreprise.

 
Nous pouvons prendre un autre exemple. « Remettre à plat le processus de cotation des emplois  engagé par l’équipe actuelle ainsi que le dossier des régimes indemnitaires des personnels BIATOS (question des  primes pérennes) » comme Agir ensemble pour Bordeaux 3   le propose, ne sera possible que si nous restons maîtres de notre liberté en ce domaine. Le principe d’équité entre les personnels a inspiré la politique indemnitaire menée ces dernières années à Bordeaux 3 avec notamment l’alignement des primes à grade comparable, ce dont l’équipe en place jusqu’en 2009 ne s’était jamais souciée. De même, c’est au non de l’équité que l’équipe présidentielle actuelle a créé en 2011 un régime indemnitaire en faveur des contractuels BIATOS qu’il s’agit bien entendu de maintenir, sinon d’améliorer. Ce principe d’équité doit prévaloir sur la concentration des primes sur un petit nombre de bénéficiaires, et nous remettrons à plat le dossier des primes pérennes : le fait de garder notre autonomie au sein d’une NUB fédérale le permettra. Car il faut bien voir que, sur la question des primes, nous perdrons aussi notre liberté de choix dans le cadre d’une NUB fusionnée. Que deviendrait également dans ce cadre la Prime de Formation et de Résultat dont, à Bordeaux 3, nous avons neutralisé la dimension « manière de servir » pour ne pas dire « performance des agents »  contrairement à ce qui a été fait dans les universités voisines ?

De même, quand, comme l’a fait, à l’unanimité, il y a quelques jours, le CA de notre établissement, nous affichons notre refus de modulation des services enseignants à la hausse, sommes-nous bien assurés de pouvoir tenir cette ligne lorsque nous aurons rejoint une NUB unifiée ? Rappelons qu’à Bordeaux 1 ce principe de la modulation des services enseignants à la hausse a été adopté il y a quelques mois...

Il reste beaucoup à faire en matière de gestion des ressources humaines. Il nous faut :

 
- accompagner davantage les personnels BIATOS dans leur évolution de carrière, valoriser leurs compétences. Ce sera la mission du (de la) DRH qui aura en outre son rôle à jouer en matière de prospective, de préparation de la campagne d’emplois, de mouvement interne, d’actions de formation en matière de préparation aux concours pour les personnels administratifs en relation avec une Commission de la formation continue qui sera mise en place ;

- développer encore la formation des personnels aux outils de gestion dont l’université s’est dotée, comme « Hyperplanning » ;

- prévenir les situations  génératrices de souffrance au travail (« prévention des risques psycho-sociaux »). A cet égard, notre Comité Hygiène et Sécurité (CHS) est appelé, suivant en cela un décret de l’été 2011 à se transformer en CHS-CT  (CT pour « Conditions de Travail »). Dans cette perspective, il nous faudra créer une « Cellule d’écoute » telle que les textes réglementaires la prévoient ;

- aménager, en concertation avec les personnels, une organisation des UFR plus adaptée aux réalités singulières des composantes et qui donc ne soit donc pas strictement uniforme ; continuer d’améliorer nos espaces de travail comme cela a pu être fait pour les bâtiments I et J ; aménager davantage d’espaces de convivialité, retisser du lien entre enseignants et personnel administratif. Nos propositions d’inflexion de la réforme interne visent à cela (identification de référents BIATOS des départements, élection d’un conseil de département) ;

-  promouvoir une approche plus collective du travail sur un mode projet.

 
Notre université est sous dotée en personnel administratif. Elle occupe le 78^ème rang sur les 81 universités françaises. Elle compte 62% de titulaires pour 38% de contractuels. Nous attendons le texte de la loi actuellement en discussion au Parlement sur la titularisation ou cédéisation des contractuels de la Fonction Publique. Il s’agira pour l’équipe présidentielle de définir des critères avec les représentants des syndicats, dans la transparence, et avant passage en Comité Technique. 

Le passage aux RCE fait que toute une série de tâches de gestion d’aides sociales  incombe désormais à l’Université mais il s’agit d’un projet plus ambitieux, que préfigure la création depuis 2009 d’un chargé de mission Action sociale, animateur de la Commission d’aide sociale. Il nous faut renforcer le service d’action sociale en direction des personnels et augmenter l’enveloppe budgétaire dédiée à l’action sociale pour lutter contre la précarité ; 

Il nous faut prendre en compte davantage les situations de handicap des personnels mais aussi des étudiants. A terme, l’université devra se mettre en conformité avec là loi sur l’insertion des travailleurs handicapés et la promotion des doctorants handicapés ; une convention Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) devra être signée en ce sens. 

Il nous faut accompagner nos collègues du second degré qui préparent une thèse (modulations de services à la baisse). Nous continuerons de proposer l’attribution prioritaire de Congés de Recherche et de Conversion Thématiques (CRCT) aux maîtres de conférences qui préparent une HDR et qui s’investissent au service de l’établissement dans des responsabilités de recherche, pédagogiques ou administratives. 

Il nous faut accompagner les enseignants-chercheurs non-produisants pour qu’ils deviennent « produisants ». 

Il nous faudra arrêter dans la transparence les critères présidant à l’attribution de la prime d’excellence scientifique (PES ex PEDR) à partir de 2013 comme il existe aujourd’hui des critères pour les promotions au titre de l’établissement.